Deväť z desiatich slovenských zamestnávateľov neprispieva zamestnancom na home office ani cent na elektrinu či vykurovanie. Vyplýva to z prieskumu na vzorke vyše päťsto firiem a nejde pritom o porušovanie zákona, ale o dôsledok toho, ako je zákon napísaný.
Zákonník práce naozaj ukladá zamestnávateľovi uhrádzať preukázateľne zvýšené výdavky. Robí to však odkazom na iné ustanovenie, podľa ktorého sa náhrada poskytuje za podmienok dohodnutých v pracovnej alebo kolektívnej zmluve. Ak v zmluve nie je nič, nie je čo vymáhať. Preto jedna polovica článkov o home office píše, že preplácanie je povinné, a druhá, že je len na dohode. Obe majú kus pravdy.
Pravidelná domácka práca verzus občasný deň z domu#
Toto je najdôležitejší rozdiel v celej téme a v článkoch sa takmer nespomína. Zákonník práce nepozná jeden home office, ale dva odlišné režimy s odlišnými dôsledkami.
| Režim | Čo to je | Nárok na náhradu nákladov |
|---|---|---|
| Domácka práca a telepráca | pravidelná práca z domácnosti dohodnutá v pracovnej zmluve | áno, za podmienok dohodnutých v zmluve |
| Príležitostná práca z domácnosti | občasný deň z domu so súhlasom zamestnávateľa | nie |
Pri príležitostnej práci z domácnosti zákon výslovne preberá len časť pravidiel o domáckej práci: ochranu údajov a odseky o práve odpojiť sa a o zákaze znevýhodnenia. Ustanovenie o úhrade zvýšených výdavkov medzi nimi nie je.
Praktický dôsledok je nepríjemný. Väčšina slovenských zamestnancov, ktorí chodia dva dni v týždni z domu bez toho, aby to mali v pracovnej zmluve, spadá práve do tejto druhej kategórie. Ich nárok na náhradu nákladov je nulový, nech doma spotrebujú čokoľvek.
Prečo si zdroje odporujú#
Norma má dve vrstvy a väčšina článkov si vyberie len jednu z nich.
Prvá vrstva hovorí, či hradiť. Zákon používa oznamovací spôsob: zamestnávateľ pri domáckej práci a telepráci uhrádza preukázateľne zvýšené výdavky spojené s používaním vlastného náradia, zariadenia a predmetov. To je povinnosť, nie voľba.
Druhá vrstva hovorí, za akých podmienok. Odkazuje na ustanovenie, podľa ktorého sa náhrady poskytujú za podmienok dohodnutých v kolektívnej alebo v pracovnej zmluve.
Ak teda v zmluve nie je nič, zamestnávateľ síce formálne porušuje svoju povinnosť tým, že podmienky nedohodol, ale zamestnancovi z toho nevzniká vyčísliteľná suma, ktorú by mohol žiadať. Odtiaľ pramení celý zmätok.
Čo z toho vyplýva pre vás: o náhradu nákladov sa nemá zmysel hádať dodatočne. Rieši sa vtedy, keď sa dohaduje zmluva alebo dodatok k nej. Formulácia typu „zamestnávateľ poskytne náhradu za používanie vlastného zariadenia vo výške X eur mesačne“ v pracovnej zmluve je jediná vec, ktorá tento nárok robí reálnym.
Čo prejde bez dane a čo nie#
Ak sa na náhrade dohodnete, prichádza druhá prekážka: daňový režim. Náhrada za používanie vlastného náradia nie je predmetom dane, ale len ak je jej výška určená na základe kalkulácie skutočných výdavkov.
| Položka | Ako to dopadne |
|---|---|
| Elektrina spotrebovaná počítačom | nie je predmetom dane, ak je vyčíslená |
| Opotrebenie vlastného notebooku | nie je predmetom dane, ak je vyčíslené |
| Kúrenie a osvetlenie miestnosti | zdaniteľný príjem |
| Spotreba vody | zdaniteľný príjem |
| Existujúci mobilný paušál | nedá sa preplatiť, výdavok sa nezvýšil |
Dôvod tohto rozdelenia znie na prvé počutie absurdne, ale má logiku. Náhrada sa poskytuje za používanie náradia, zariadenia a predmetov potrebných na výkon práce. Byt zamestnanca sa za náradie nepovažuje. Ak vám teda firma prispeje na kúrenie, je to pre vás bežný zdaniteľný príjem so všetkými odvodmi.
Rovnaká logika platí pri telefóne. Ak máte neobmedzené hovory a platíte rovnako ako predtým, k zvýšeniu výdavkov nedošlo a nie je čo nahrádzať. Preplatiť sa dá len preukázané navýšenie kvôli práci.
Paušál je možný, ale nie od oka. Zákon ho pripúšťa za podmienky, že vychádza z priemerných podmienok a jeho výška bola určená na základe preukázanej kalkulácie skutočných výdavkov. Pri zmene podmienok ho zamestnávateľ musí prepočítať. Paušál stanovený odhadom je bežný zdaniteľný príjem.
Koľko to reálne je#
Tu prichádza najstriezlivejšie číslo celého článku. Finančná správa vo svojom metodickom pokyne modeluje paušalizovanú náhradu za elektrinu spotrebovanú vlastným počítačom pri siedmich hodinách práce denne. Vychádza jej 1,50 eura mesačne.
To je poctivá odpoveď na otázku, o koľko naozaj ide, ak sa má náhrada vyčísliť tak, ako to úrady chcú. Nie je to príspevok na život, je to náhrada za watty.
Finančná správa navyše odmieta dve najbežnejšie metódy výpočtu. Pomer podlahovej plochy pracovnej miestnosti k celému bytu nestačí. Nestačí ani medziročné porovnanie faktúr za elektrinu, pretože z neho nemožno automaticky vyvodiť, že zvýšená spotreba súvisela s prácou. Čo úrad chce: spotrebu zariadenia vo watthodinách, cenu za kilowatthodinu a evidenciu hodín používania.
Pozor na české zdroje. Ak v Googli narazíte na hodinový paušál za prácu z domu, ide o českú úpravu. Na Slovensku žiadny zákonný paušál za home office neexistuje a suma sa vždy odvodzuje od kalkulácie.
Prieskum na vyše päťsto slovenských firmách ukazuje, ako to dopadne v praxi. Deväť z desiatich zamestnávateľov neposkytuje na energie a vybavenie nič. Zhruba štvrtina hradí aspoň časť internetu a telefónu. Takmer dve tretiny však preplácajú techniku, teda monitor, klávesnicu alebo doplnky. Firmy sa evidentne rozhodli riešiť to vecným plnením, ktoré je administratívne jednoduchšie než vyčíslovanie kilowatthodín.
Zrušenie home officu: rozhoduje jediná veta v zmluve#
Druhá polovica problému nastane vtedy, keď firma prácu z domu zruší. Odpoveď na otázku, či to môže spraviť jednostranne, závisí od jednej vety v pracovnej zmluve: čo je v nej uvedené ako miesto výkonu práce.
Ak máte v zmluve domácnosť, ide o dohodnutý obsah pracovnej zmluvy a ten sa dá zmeniť len dohodou oboch strán. Zamestnávateľ potrebuje váš podpis na dodatku.
Ak máte v zmluve kanceláriu a z domu pracujete na základe ústnej dohody, e-mailu alebo internej smernice, výzva vrátiť sa nie je zmenou pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ ju môže dať jednostranne.
Existuje aj tretia možnosť, na ktorú sa zabúda. Zákonník práce nesankcionuje nedodržanie písomnej formy neplatnosťou, takže aj ústna dohoda o práci z domu môže byť platnou zmenou zmluvy. Problém je dôkazný, nie právny. Ak máte home office dohodnutý ústne, e-mailová komunikácia o ňom má cenu.
Presťahoval som sa a teraz nemám ako dochádzať#
Toto je najčastejší reálny scenár a odpoveď je nepríjemná. Najvyšší súd riešil prípad zamestnanca, ktorý sa nedostavil na pracovisko a dostal výpoveď za neospravedlnenú absenciu. Súd dal za pravdu zamestnávateľovi a odvolací súd výslovne odmietol argument nepohodlného dochádzania z miesta bydliska.
Nárok na odstupné v tejto situácii spravidla nevzniká, a to z dvoch dôvodov. Výpovedný dôvod naviazaný na premiestnenie sa uplatní vtedy, keď sa premiestňuje zamestnávateľ. Pri zrušení home officu sa nepremiestnil zamestnávateľ, ale zamestnanec. A nadbytočnosť nevzniká, pretože pracovné miesto zostáva, len sa presúva späť do kancelárie.
Ak zamestnanec prestane chodiť do práce, riskuje výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, teda skončenie bez akéhokoľvek odstupného. Ak sa naopak dohodnete na skončení dohodou, odstupné je pri každom pásme odpracovaných rokov o jeden priemerný zárobok vyššie než pri výpovedi. Vypočítať si to viete v kalkulačke odstupného.
Súdne rozhodnutie priamo k zrušeniu home officu na Slovensku neexistuje. Súčasná úprava domáckej práce platí od marca 2021 a pracovnoprávne spory sa k najvyššiemu súdu dostávajú po rokoch. Kto tvrdí, že v tejto veci už súdy rozhodli, si vymýšľa.
Dve práva, o ktorých sa vie málo#
Rodič dieťaťa do ôsmich rokov má právo na odôvodnenú odpoveď. Ak požiada o domácku prácu, teleprácu alebo prácu z domácnosti na účely starostlivosti o dieťa a zamestnávateľ mu nevyhovie, musí dostať písomné a odôvodnené zamietnutie. Nie je to nárok na home office, ale je to nárok na vysvetlenie, ktoré sa dá ďalej použiť. To isté platí pre zamestnanca, ktorý sa stará o bezvládnu blízku osobu. Ako to celé vyzerá popri malom dieťati, rozoberá článok o práci popri materskej a rodičovskej.
Právo odpojiť sa. Počas nepretržitého denného a týždenného odpočinku, dovolenky a sviatkov nemusíte používať pracovné prostriedky a odmietnutie práce alebo pokynu v tomto čase sa nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti. Na rozdiel od náhrady nákladov sa toto právo primerane uplatní aj pri príležitostnej práci z domácnosti.
Zaujímavý je jeden rozpor, ktorý zatiaľ nikto nevyložil. Ak si zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas, neuplatnia sa ustanovenia o nepretržitom dennom a týždennom odpočinku. Právo odpojiť sa je pritom viazané práve na čas tohto odpočinku. Ako sa to rieši v praxi, zatiaľ nie je jasné.
Cena flexibility#
Ak sa so zamestnávateľom dohodnete, že si pracovný čas rozvrhujete sami, znie to ako výhra. Má to však cenu, ktorá sa v tej dohode nespomína.
Pri samostatnom rozvrhovaní času vám nepatrí mzda za prácu nadčas ani mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, v sobotu, v nedeľu a v noci. Odpadá aj náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci, s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka.
Dôležité sú dve výhrady. Po prvé, tieto odchýlky nastupujú len pri dohode o samostatnom rozvrhovaní, nie automaticky pri každej práci z domu ani pri pružnom pracovnom čase. Po druhé, zákon výslovne pripúšťa, že sa zamestnanec a zamestnávateľ môžu dohodnúť inak. Príplatky sa teda dajú zmluvne vrátiť, len o to treba pri podpise povedať.
Širší pohľad na to, čo dnes práca z domu na slovenskom trhu vôbec znamená a koľko ponúk reálne existuje, nájdete v prehľade práce z domu.
